オール電化 電気代の重大な選択

「私は『マネージャーを育てることも仕事だから』といつも周りの人に言っていま急に、『あなたは、課長になりましたよ』と言われて、その人がすぐに課長の仕パフォーマンス・レビューの直接的な目的は、このように透明性のある社員評価、個人のパフォーマンスに応じた報酬の決定である。
また、社員にマネージャーと同じ視点を持たせ、将来のマネージャー童蚕成する鰹災云を提供する、という目的もある。 マネージャー職にある前出のK津氏によると、社員はマネージャーからレイティングを受ける時に、同時にマネージャーの評価の視点や知識を共有することができるという。
阿多社長によれば、組織を健康に保つために重要なのは、情報が社内でスムーズに行き交うことで、これを実現するためには、マネージャーと部下がいつも話ができる環境づくりがなっている。 部下がマネージャーの管理能力を評価パフォーマンス・レビューと並ぶマイクロソフトの人事システムの特徴として、部下がマネージャーの管理能力を評価する「マネージャー・フィードバック」があり、ウェブを利用して無記名で評価するという方法が採られている。
マネージャー・フィードバックはパフォーマンス・レビューの直後に行われ、質問項目は、「上司はあなたに明確な目標を与えていますか」「自分をきちんと評価し、価値を認めてくれていますか」など社内でマネジメントが適正に行われているかどうかをチェックする内容で事ができると思いますか。 ちゃんと育ててゆく必要があるのです」と、人を育成するということがどれほど組織にとって重要であるか強調している。

役員たちは、マネージャー・フィードバックには社員のストレートな評価が反映されている。 マネージャー・フィードバックは、パフォーマンス・レビューと同様にシステム的に回収される。
A社長をはじめ役員全員が目を通し、各マネージャーの平均点をとることと考えており、マネージャー教育の参考にしている。 同じマネージャーの中にも支配的なタイプの人や協議型の人などそれぞれ個性があるため、その人に適した部署に配置するなど今後の人事の参考資料にもなっている。
マイクロソフト日本法人の組織は、代表取締役社長を頂点に平取締役、本部長、統括部長、部長、課長、課員の順にランクされ、さらに課員は4つのランクに分かれている。 マネージャー・フィードバックの対象となるのは、課員以外のすべての管理職で、社長、役員も評価の対象になる。
例えば、A社長は自分の直属の部下の評価を受けて、そのレビュー結果はアメリカ本社のアジア担当役員に回されることになっている。 マイクロソフトでは、このほかにも部下が上司を評価できる環境づくりに努めているが、その一つの例として、セミナーの際に議長講演に点数をつけたり、上司が行うプレゼンテーションの採点をすることがある。
阿多社長は、同社の人事評価のシステムについて「部下からの評価をまずい情報として拒否するのではなく、素直な評価の情報として受け入れることが大切。 こうした評価に真剣にトライするとマネジメントとは何かが良くわかります」と言う。
人事評価を前向きに受け止めることで、マネジメント能力の向上に役立つというのだ。 鯛ビル・ゲイツ氏が考える良い社員とは個人の評価基準に加えて、マイクロソフトには非常に特徴的な評価基準が存在する。
それ同氏は「もし人事評価システムがなければ、一定の成果をあげることは難しいでしょう。 それは組織の健全さを維持するという面でも重要です」と、人事評価の重要性を強調している。
マイクロソフトがこのような人事評価システムを構築した時代背景には、ナレッジワーカー（知識就労者）がより高いパフォーマンスを求められていることがある。 K津氏によると、現代は単些細作業が機械など別の仕組みに置き換えられ、一人ひとりのビジネスマンがチームの中でのパフォーマンスの質を問われる時代になっているという。

その成果の向上のために、人事評価システムやマネジメントの仕組みが不可欠になっているのこの言葉は同氏がマイクロソフトの創業時から社内で言い続けてきたことで、これがあったからこそ現在のマイクロソフトが一仔在するともいえる。 いわば、これが同社のスピリットそして、最後に「ハードワークを過信するな、自分達だけの力を過信しないで、悪いニュースが入ったらすぐに上司に報告し、相談しなさい」と個人での判断を避けるように指導している。
これまで述べてきた「ベストプラクティスの共一信化」「悪い情報を社内で公開」「マイクロソフトの人事評価システム」などの中にも、この精神はしっかりと受け継がれている。 8０は、創業者のビル・ゲイツ氏が自ら設定した「ビル・ゲイツが考える良い社員」というものである。
内容は、「基本的な好奇心があること」「自分の会社や自分が関連する業界の製品や技術に基本的な好奇心をもっていること」など10項目からなっている。 同氏がその中で最も重要だと指摘しているのは、「自分が自分の会社の製品を使うこと」である。
これはつまり、「あなたの会社（マイクロソフト）で使っている製品をちゃんとお客様に説明できますか」という問いかけなのである。 このほかさらに細かい基準が記述されマイクロソフトでは、アメリカと各国の文化、価値観の違いに由来するスタッフの考え方の差異を避けるため、ガイドラインをはっきりさせているが、そのまま杓子定規で運用するのではなく、実際の運用は各職場のマネージャーに委譲するという方法をとっている。
例えば、社員評価項目の一つである顧客との関係では、日本法人の場合、人脈やコネクションなど日本独特の商習慣を活用するというやり方も認められている。 そのうえで、マイクロソフトの経営理念は保ち、透明性の高いビジネスを行うことを求めている。

言い換えるならば、ルールはアメリカで作っても、現実はその国々の価値観や経営風土を尊重するという姿勢を保っているのである。 アメリカでのルールを各国に応じて適用ここの冒頭で述べたマイクロソフトの人事評価項目の7つ（成果、顧客との関係、チームワーク、長期的視野、製品とテクノロジーに対する愛着、専門的な知識や技能、個々の人間性）は、チームワークと個人の能力の両面を評価するものになっている。
しかしこれはアメリカ本社で策定されたものである。 世界規模で運営する時、果たしてスムーズに運営されているのだろうか。
役員は必要であれば、たとえ新人であっても担当者として呼んで話を聞く必要このような企業内でのコミュニケーションによって「暗黙知の共有化が促進職場環境に大切なのは上司と部下の風通しのよさこのように書くと、マイクロソフト日本法人では、人事についても日本的な慣習を取り込みながら行われているように思うかもしれない。 実際は、むしろ、マイクロソフトならではの、ポジションやグレードを越えたアメリカ企業らしい風通しの良いコミュニケーションが十分に活かされている。
前述したように、マイクロソフト日本法人のマネージャークラスのグレードは、トップの社長をはじめ、事坐へ部長、部長、課長、担当課長など六段階を採用している。 しかし、これらのグレードを飛び越えて、社長と平社員が話を交わすチャンスも珍しくはない。

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